Hibridez en las empresas, el gran oxímoron

La hibridez no es un beneficio para los empleados de una organización, ya es un estándar que hay que respetar si las empresas quieren jugar en primera.

Cuando hago procesos de búsqueda una de las primeras preguntas que hacen los candidatos es “cuál es la política de hibridez en la compañía?”. Si las empresas no tienen la política instalada, es altísimo el porcentaje de gente que se baja del proceso en el primer llamado telefónico. ¿Por qué? Porque hoy en día aprendimos que hay otra manera de trabajar, más moderna, más ágil y alineada a trabajar por objetivos en vez de fichar.

El solo hecho de no contar con una política de hibridez pone a la organización en una categoría inferior, no es atractiva para ciertos perfiles. Anecdóticamente, esos son los perfiles que las organizaciones suelen querer atraer. Ahí está el oxímoron. Cuesta comprender que una empresa que esté transitando un cambio cultural, que se esté profesionalizando, que quiere crecer en el mercado y convertirse en ícono de la empleabilidad tenga una lucha filosófica sobre la hibridez.

Recuerdo un cliente que visité hace poco. Tenía unas oficinas divinas, enormes, súper amigables para trabajar. Le pregunté cuál era la política de home office y su respuesta fue “acá venimos todos los días porque sino no se va nadie de la empresa.” Mi respuesta fue “con esa política se te van a ir justamente los valiosos, los que queres que se queden”. Pensándolo hoy mientras escribo, imagino que él no se sintió tan cómodo con mi respuesta. Pero, parte de mi rol es hacer ver a los clientes lo que ellos no están tomando en cuenta.

Hay diferentes empresas con culturas muy distintas. Las personas que trabajan en organizaciones generalmente lo hacen cuando sienten que sus propósitos se alinean con los de la organización. Los valores hoy juegan un rol fundamental en la toma de decisiones. Las empresas no eligen a los colaboradores, hoy es una elección mutua. Hoy todos somos generación Z en ese sentido.

La hibridez no es “una fábrica para alimentar vagos”, como algunos lo ven. Es todo lo contrario. Es una expresión de la organización hacia sus colaboradores que dice que confía en ellos, los respeta y quiere colaborar con el balance de vida de cada una de las personas. ¿Para qué voy a ir a la oficina para tener reuniones que podría tener por videollamada? ¿Por qué voy a pasarme 2,5 horas en transporte público si puedo trabajar y hacer lo mismo que hago en la oficina desde casa?

¿Tiene sentido que una organización le exija a los colaboradores estar siempre presencial? ¿Cuál es el mensaje que les está mandando? “No confío en vos y si te quedas todo el día en casa seguramente no vas a estar trabajando”. Claro, alguno se aprovechará de la situación y habrá que ver esos casos por separado. Pero, no se puede definir una política basada en las excepciones. No es productivo. Todo lo contrario, es burocrático. Si queremos jugar en primera y tener colaboradores de calibre diferencial tenemos que acompañar desde el management y desplegar una cultura donde esos colaboradores quieran estar.

Entonces, ¿cuál es la mejor fórmula para la hibridez? Hay muchas opciones, pero la típica es 3×2 y 2×3. Pero esa tampoco se exige de manera imperativa. Se sugiere y los colaboradores luego deciden.

Empresas que trabajan fuertemente en su marca empleadora, las grandes icónicas, no logran que todos asistan a las oficinas con la frecuencia que preferiría el management team. Pero, los resultados son positivos. Entonces, la gran pregunta es ¿por qué queres que todo el mundo esté presencial? ¿Hace falta? ¿Cuál es tu motivación? Porque la realidad es que si exigís presencialidad, vas a perder colaboradores clave. Ellos se van a buscar otro lugar donde trabajar en el que sí pueden hacer home office.

Se sabe que para crear cultura se necesita un mínimo de presencialidad, algunas cosas funcionan mejor con el cara a cara, se genera mayor confianza y muchos beneficios más. Pero, si el costo de lograr la presencialidad es que vas a perder talento valioso, ¿vale la pena la lucha?

El gran desafío es primero definir qué tipo de organización quiero tener. En base a eso, diseñar la política de Talent acorde para poder responder a esa necesidad. Si quiero ser modernos y ágiles voy a tener que implementar una política de Recursos Humanos que juegue en las grandes ligas. ¿Por qué? Porque ahí vas a competir con los equipos que ofrecen abanicos de beneficios diseñados para atraer y seducir día a día a todos los colaboradores. Porque esas organizaciones se desafían internamente todos los días pensando que cosas pueden mejorar para ser todavía más atractivos. Hacen a sus colaboradores partícipes de la toma de decisiones.

Si ni Google ni Amazon lograron reinstalar políticas duras que implicaban volver a la oficina full presencial, ¿cómo lo va a lograr una empresa más chica? Si la gente de Google y Amazon amenazó con retirarse y buscar otros horizontes siendo las empresas que son, ¿cómo vas a hacer vos para retener tu talento sin políticas atractivas de hibridez?

La recomendación es que hay que jugarsela. Claro está que no todos los roles pueden ser híbridos, imposible que un Jefe de Mantenimiento de planta haga home office. ¿O es posible? Porque mediante la digitalización hay muchos procesos que se pueden monitorear a distancia. La gran pregunta es si estás listo para pegar el salto.

Preguntate: ¿Tu organización está preparada para hacer un cambio cultural y pensarse desde otro lugar? Solo así podés crecer y perdurar en el tiempo. ¿Qué tal si das el primer paso hoy?

Managing Partner de Backer & Partners, especializada en la búsqueda de ejecutivos para la Alta Gerencia y Consultoría de Cultura y Liderazgo.